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CONSULTORÍAS EXTERNAS: LA ALIANZA IMPRESCINDIBLE EN EL PLAN DE FORMACIÓN

formacionempresa¿Imparten las empresas la formación que realmente necesitan sus empleados? Muchos estudios apuntan a que, con demasiada frecuencia, esto no es así. Por poner un ejemplo, en un estudio realizado en el año 2009 entre las principales empresas de uno de los sectores más importantes de la economía española, se puso de manifiesto que existía tan solo un alineamiento parcial entre los planes de formación dirigidos a los directivos y las estrategias y objetivos de las empresas correspondientes y, lo que es peor, que existía una discrepancia significativa entre las prioridades identificadas y las actividades formativas llevadas a cabo en la práctica. Es como si las empresas supieran en gran medida lo que tienen que hacer pero no fuesen del todo capaces de hacerlo, con el consiguiente desperdicio de tiempo y dinero, por no hablar de la deficiente preparación de sus miembros en áreas tal vez cruciales para el desempeño de la empresa.

A lo largo de los años, se han apuntado diversos factores que contribuyen a situaciones como ésta, la mayoría de los cuales tienen que ver con distorsiones internas de la organización. En primer lugar, a la hora de detectar las necesidades de formación conviven herramientas estructuradas, tales como el análisis de competencias, con el uso de métodos mucho menos sistemáticos y a menudo informales. En segundo lugar, hay muchos factores internos que influyen en la toma de decisiones acerca de las actividades de formación que no están directamente relacionados con las necesidades reales de la empresa, lo que lleva a distorsiones en el establecimiento y ejecución de las prioridades. Estos factores incluyen, entre otros, cuestiones de índole política, dudas acerca de la idoneidad de la inversión, coyunturas de resultados desfavorables, falta de conexión entre los diferentes actores y resistencia a recibir formación por parte de algunos estamentos. Por último, la deficiencia crónica de indicadores adecuados para medir la eficacia de la formación hace que, en muchos casos, se desconozcan los resultados de la misma y se desconfíe de su impacto real en la organización.

La presencia ineludible de estos factores internos es lo que hace recomendable el empleo de consultorías externas especializadas en formación. Al encontrarse, por su propia naturaleza, al margen de la dinámica interna de la empresa, estas organizaciones pueden ayudar a realizar un análisis de las necesidades formativas y su consecuente transformación en planes de ejecución que se encuentren mínimamente distorsionados por los factores internos reflejados.

Además, su especialización les permite el empleo de metodologías muy estructuradas e indicadores bien elaborados, cuya utilidad ha sido comprobada a través de una experiencia dilatada. De la mano de la dirección de la empresa, las consultorías  con mayor experiencia se convierten así en auténticos socios en materia de formación, ofreciendo a sus clientes el acompañarles durante todo el ciclo formativo y proporcionándoles un control de calidad que muchas veces se echa de menos en las actividades coordinadas de forma interna.

Por supuesto, esto no significa que el empleo de consultorías externas esté exento de problemas. A fin de cuentas, una consultoría no deja de ser un negocio que, en ocasiones, le dice al cliente lo que quiere oír, más que lo que realmente necesita. Por eso es necesario establecer una relación de confianza que vaya más allá de colaboraciones puntuales. Muchas empresas contratan los servicios de una consultoría para impartir tal o cual curso en concreto, pero no explotan el potencial de las mismas para ayudarles a diseñar el plan de formación. Esto último requiere un auténtico partnership, con la involucración de la consultoría en todas las etapas del ciclo, desde la identificación de las verdaderas necesidades de formación en función de la estrategia de la compañía hasta la evaluación de la eficacia de la misma.

Podría pensarse que las buenas consultorías no son precisamente baratas, y que su empleo encarece más el siempre controvertido coste de la formación. Sin embargo, y dejando al margen que una formación bien diseñada es siempre una inversión más que un coste, puede demostrarse con facilidad que, sobre todo en el caso de empresas de tamaño mediano y grande, las ganancias en eficiencia (programas adaptados a la estrategia, ausencia de acciones formativas no prioritarias, mejores procedimientos, logística optimizada, gestión profesional de costes, eliminación de duplicidades, etc…) compensan más que de lejos el coste de contratar la consultoría.

Así que no programe la formación por su cuenta. ¡Alíese con una consultoría!

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 Autor: Alejandro Navarro

Abril 2014

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COLOMBIA: UN PAÍS PARA CONOCER

Colombia ocioExiste un lugar que ocupa la primera posición a nivel mundial en variedad de orquídeas, aves y anfibios, la tercera posición en variedad de especies animales vivas y la única nación de América del Sur que tiene costas en el océano Pacífico y en el Mar Caribe; allí no solo se encuentra la ciudad más innovadora del planeta, sino que es el país más feliz del mundo (según encuesta de Win – Gallup International).

Este país es Colombia, que además de ocupar la cuarta posición en PIB nominal de América Latina, se posiciona como el tercer lugar con mejor entorno para hacer negocios de Latinoamérica, acogiendo a 9.814 españoles (según el último boletín migratorio del Ministerio de Relaciones Exteriores publicado en noviembre de 2013) y convirtiendo a España en el segundo país inversor de Bogotá durante el período 2003-2013. Colombia negocios

Por esta razón, Colombia es un destino integral: como socio confiable que mantiene amplias relaciones comerciales con más de 180 países, y a la vez como un lugar donde se puede experimentar sol, playa, naturaleza, aventura, historia y tradición… un país que en dos palabras es Realismo Mágico.

No te pierdas las ofertas de trabajo que tenemos actualmente activas en este país. Para más información pincha aquí.

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LA REVOLUCIÓN DE LA GENERACIÓN Y QUE QUIZÁ NUNCA LLEGARÁ

Artículo del Financial Times – Andrew Hill

Hay una gran brecha entre lo que los menores de 30 años esperan y lo que reciben. Sin embargo, el choque entre la ambición de los nuevos empleados con la realidad no es nuevo. Imagen1 

La reacción de los jefes al enfrentarse con el desafío juvenil es, en general, de intransigencia.

Siempre es irritante ser estereotipado, pero debe ser particularmente desagradable para los educados – y cortos de dinero – miembros de la “Generación Y” cuando los demógrafos, profesionales del marketing y futurólogos les dicen que tienen que salir a cambiar el statu quo del campo laboral.

A nivel mundial, los individuos menores de 30 años pueden ser “irreverentes, buscadores del cambio, desafiantes, mejor informados, móviles y conectados”, como Moisés Naím los describe en su nuevo libro, The End of Power (El fin del poder). Pero la serie “La clase de la contracción” del Financial Times ha demostrado que, Sigue leyendo

UNA JORNADA EXPERIENCIAL

JORNADA EXPERIENCIAL

Uno de los principios fundamentales de la formación experiencial es el aprendizaje a través de sentir y vivir en primera persona aquellos conceptos con los que estamos trabajando. En otras palabras, “el movimiento se demuestra andando”.

Para ilustrar este comentario, presentamos una breve exposición de lo que sería una jornada experiencial, es decir, una jornada de formación en la que la participación, la interacción con el resto de participantes y la práctica en la resolución de problemas son la base para asimilar conceptos aplicables posteriormente al día a día en el trabajo.

La jornada puede ser tanto en aula como outdoor, lo que diferencia este tipo de formación de la más tradicional es la metodología.

Calentamiento

Primeras actividades de la jornada, que permiten que los participantes Sigue leyendo

DESARROLLO DEL TALENT© EXPERIENCIAS Y RETOS: FORMACIÓN EXPERIENCIAL

Formacion presencialUna vez elaborado un diagnóstico preciso sobre las personas y los puntos que debemos trabajar, es momento de tomar decisiones y definir un plan de acción. Identificamos la manera más eficiente para alcanzar los objetivos establecidos y cubrir el GAP detectado, integrar a componentes de un equipo o servir como elemento motivacional. Establecemos hitos y definimos un plan de seguimiento para garantizar sus resultados.

La Formación Experiencial es un concepto que engloba un nuevo enfoque sobre lo que debe ser la formación y una metodología de trabajo basada en la práctica y la experimentación como herramienta para adquirir conocimientos.

Esta metodología de aprendizaje es especialmente apropiada para Sigue leyendo

6 PUNTOS CLAVE EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Aún en tiempos actuales, la fuga de Talento sigue alimentando la rotación no deseada de las organizaciones. Cuando desde un punto de vista de marketing se dice que es más rentable fidelizar un buen cliente que captar uno nuevo, desde el punto de vista de la Gestión del Talento, nuestro enfoque debería ser muy similar. Pero fidelizar y retener el talento sigue siendo una tarea compleja, por un lado son quienes mayor valor aportan en nuestras organizaciones pero también, son los profesionales más deseados por nuestra competencia.

Un artículo del Harvard Business Review titulado “How to Keep Your Top Talent” nos presenta algunas claves de cómo retener el Talento incluso en estos tiempos de crisis (traducido al castellano):

Cerca del 40% de los cambios internos de puestos que incluyen Altos Potenciales acaban en fracaso. Si quieres mantener tu Top Talent en pista… Sigue leyendo

DE TALENTO Y OTRAS COSAS

¿Qué es talento?

Cada vez resulta más habitual oir hablar de talento en cualquier conversación, independientemente de quien sea el emisor del mensaje y del contexto en que se produzca. Ayer mismo, en el ascensor, un vecino me comentaba que uno de sus nietos tenía un excepcional talento para las matemáticas (parece ya superado el tiempo de la conversación en el ascensor sobre las condiciones climatológicas). Después acudo al colegio de mi hija y el tutor me habla de su preocupación por la excelencia y el desarrollo del talento de sus alumnos. Llego al trabajo y comienzo a trabajar en un proyecto sobre identificación de talento… Los ejemplos podrían continuar.

Esto me lleva a reflexionar sobre la importancia de saber qué es realmente el talento. ¿Nos referimos a lo mismo cuando hablamos de talento? Sigue leyendo

Concepto de “TALENT©” por PSICOTEC

Consideramos que la clave del éxito en un Plan de Desarrollo es tener una definición clara y operativa de Talento en la Organización. Por ese motivo en PSICOTEC escribimos Talento con ©. Con ello nos referimos al Talento Corporativo, el talento que alinea las necesidades Individuales con las Corporativas en una relación de beneficio mutuo.

Con TALENT© nos referimos a aquellos empleados que, en cualquier posición de la organización, agregan valor crítico al negocio y/o lo harán en un periodo predecible y planificado de Tiempo. Esto significa que la ausencia de las personas designadas como talent©, genera una diferencia sustancial, medible y visible para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización. Sigue leyendo

IDENTIFICACIÓN Y DESARROLLO DE TALENT©

Para conseguir un alto rendimiento en una organización se requiere de las personas adecuadas, con un plan de trabajo y un entrenamiento continuo para conseguirlo.

En PSICOTEC contamos con más de 25 años experiencia en proyectos de Identificación y Desarrollo del Talento, donde hemos elaborado la metodología que nos permite establecer Objetivos, realizar el Diagnóstico, definir Planes de Desarrollo y realizar el Seguimiento de Indicadores para conseguir el Desempeño óptimo. Sigue leyendo